• 没有不满意,不代表一定喜欢啊
  • 心源 发表于 2015/10/13 13:14:00 | 分类标签: 90后 90后创业 富二代
  •  90后的员工和富二代、娱乐圈,并称朋友圈三宝,因为他们总是说走就走了,老板们哭着喊着给他们加薪升职,却也只能看到他们的背影和扬起的尘土。

    其实钱、工作环境这些因素只能让他们“没有不满意”,并不能让他们感到“满意”。满意只能来自于工作本身,和已经得到满足的需求。一个人的需求很多样化,有五层,满足的难易程度不同,而当每一层的需要得到满足之后,就很难起到任何的激励作用了。所以对超级多元化的90后员工,老板们还是得用不同的激励手段。

    没有不满意,不代表一定喜欢啊

    小甄是小巴的朋友,一位80后的尾巴,本科毕业之后就在一线城市的一家互联网创业公司工作。

    毕业三年后第一次同学会上,别人就发现他的名片头衔上已经带上了“总”字。有相熟的同学半开玩笑地说以后要照应兄弟们。

    去年年底,他在微信上公告已卖掉期权,从工作了五六年的公司辞职了。前段时间,他旅游路过杭州,顺道来看我,便聊起了近况。他上半年一直在装修新房子,自己设计、自己买材料、自己做监工,现在一切完毕后出来旅游放个假。

    小甄突然离职,且并非被别家挖走,只是单纯地离职在家赋闲,总归让人有一些不解。我就问他为什么不干了?他的回答让我印象太深刻。

    | 为什么90后员工这么难留? |

    他的父母并不同意他辞职,问他“这么好的工作还有什么不满意的”,小甄的回答是“其实一切都很好,但是没有不满意并不等于一定满意。”

    在原来的公司收入很丰厚,岗位层次也不低,管理人性化,总体上办公室政治也在可控范围内。但他渐渐觉得这些应该是一个好公司的必要条件。要让他在工作上更有动力,还需要一些别的东西,他离职的前一年,似乎并没有感觉到。虽然公司的发展还是很快,但他每天在做的事情都变化不大,似乎和公司总体上的大局没有太大关系,有没有他其实不会有决定性的差别。

    小甄一直都希望有一套自己设计的房子,正好去年年底房价低,就在市区买了一套大户型,辞职全身心投入到房子的装修设计中去了。

    说起房子,他手舞足蹈地给我比划结构,一本正经地给我科普:家里第一重要的玄关要怎么设计、客厅大的话顶灯要选择什么样式、如果在家里安置一面书墙应该放在哪里比较好、阳台上其实可以铺一部分鹅卵石,还拿出手机不停地展示这个他最钟情的“产品”。整个装修过程中他都全情投入,有时候每天要花十几个小时,甚至比此前的工作时间还要长。

    看得出来,这是他喜欢的事情,也让他很满足,他说:“装修房子特别好玩,住自己设计的房子这个做法特别酷,以后也许就在这个方面创业,把它作为未来的事业”。

    报酬待遇、上司的监督、人际关系、工作环境,这些和工作内容本身没有太大关系的物质利益和工作条件等,在工作中属于“保健性因素”。如果工作中这些条件没有被满足,员工很容易产生不满。任何一个企业要想安抚员工,维持工作水平,就必须让这些因素维持在使员工满意的水平。不过这些因素只能消除不满意,却不能激励员工更热爱这份事业。

    而激发员工工作意愿,自发自愿地“喜欢”一项工作的元素,来自于工作内容本身,属于“激励性因素”。这些条件包括:成就感、赏识和褒奖、工作内容本身、责任、升迁和发展等。

    在一个快速成长的行业,激励性因素显然不会是稀缺事物,但却可能经常被忽略。很多时候管理者仅仅依靠保健性因素来作为激励手段,而对于工作本身并没有提供激励,才会出现小甄这种“钱给够了,但是心还是委屈了”的离职。

    | 90后需要“激励性因素”更甚于“保健型因素” |

    “员工以客户为上帝,管理以员工为上帝”

    老叶是一家精品酒店的老板,是一位70后的老酒店人,在多家五星级酒店担任了多年的管理层。现在他手下带领着一个几乎由清一色90后 “小朋友”组成的团队,少数的几位80后高管镶嵌在其中。

    在几个旅游网站上,他的酒店评分都是本地最高的,接近满分,看评语似乎有很多回头客,除了酒店的环境很好之外,主要的原因大概是“服务真的很好”、“酒店的员工很周到”。

    老叶说服务业终究还是人的行业,一开始他觉得自己有很多年的酒店从业经验,从“顾客是上帝”这一点出发,把服务做好,后面的一切都有了。但是年轻人的世界不太一样,他走了一段弯路。最后发现,他还是要先把员工们伺候好了,然后员工们才能把顾客当成是上帝。

    他告诉我“90后和90后也是不一样的”。不同的岗位和员工类型上,也需要用不同的激励手段。

    服务中心的一线员工,比如前台和服务员,工作本身是一套流程,而不是高深的专业技能。他们工资不高,因为在这个岗位上酒店付不起太高的工资。所以需要对他们进行额外的非物质激励,给予他们被重视的感觉。老叶采取过一些老式方法,比如通过业绩光荣榜来展现对优质员工的重视、经常采取态度真诚的口头表扬,效果也都不错。

    不过效果最好的办法是给一线员工授权,让他们在解决顾客的实际问题时拥有更多的自主权。服务中心距离顾客最近,所以他把服务中心设置成资源调配中心,有权力调动包括客房、厨房等其他部门的资源,并在考核上加以参考。除此之外,前台员工可以直接调用一夜间房费以内的费用,事后报备,比如某位新入住的顾客,正好是生日,订一个蛋糕还是鲜花,完全由一线员工决定。

    | 不少公司让年轻员工自己设计办公场所 |

    而酒店的微信订阅号做得不错,负责的是一位从媒体界挖来的90后编辑,虽然年轻,但也是资深的专业人员,忠于自己的专业技能甚于雇主。所以老叶给他安排了很多具有挑战性的目标,又让他自主决定如何处理,还定期慰问表达支持与鼓励,关心他的工作存在什么问题,是否需要支持,以表达对他的工作不仅感兴趣而且很看重。

    还有一些是兼职的实习生和试用期的员工,他们在工作安全感和稳定性上欠佳,福利待遇上也有所不如。所以相应的激励因素就是提供转正的机会,以及提供一些职业技能培训的课程。

    在行为科学上具有划时代意义的心理学家亚伯拉罕·马斯洛将人类的需要分为了五层,分别是:

    1)生存和生理需求

    2)安全需求

    3)情感和归属的需求

    4)尊重的需求

    5)自我实现的需求

    当每一层的需要得到满足之后,就很难起到任何的激励作用了。

    很显然,相较于长辈和前辈们,90后成长于殷实的年代,生存和生理上的、安全的两层需要被轻易满足,所以基于此的薪酬、稳定等因素已经失效了。

    社交上的认可、他人和自我的尊重、以及一种自我成就感,才是需要优先考虑的。如果一份工作不能拿出去在朋友圈晒、如果工作成果不能让顾客和老板真诚表扬、如果由于公司或者上司的支持力度不够而不能做到最好,那么这份工作对于他们的激励是远远不够的。

    而最终的激励一定来自于自我的实现和超越,对于此,马斯洛在他的专著《动机与人格》中写到“的确,自我实现的人,那些已达到成熟、健康和自我满足的高层次的人们,他们有如此多的东西可以教给我们,以至于有时他们几乎就像是人类中的一个不同的种类。”

    90后员工的老板们最好能理解并做到这一点,并用心为此提供一切帮助,否则他们一定会用脚惩罚你们。
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